Laddar innehåll ...

Blogg

Två fällor att undvika när man jobbar med kulturell mångfald

Mångfald

Skrivet av Ekaterina von Gertten

Mångfald- och inkluderingsarbete står högt på agendan hos många företag. Vid sidan av jämställdhetsfrågor är även kulturell mångfald högaktuellt i Sverige. I mitt arbete som mångfaldskonsult och interkulturalist märker jag ofta följande fällor eller feltänk som hamnar i vägen för ett effektivt arbete med kulturella skillnader.

 

1. ”Vi är alla lika eftersom vi alla är människor. Om vi fokuserar för mycket på interkulturella skillnader, kan det lätt leda till diskriminering.”

Faktum är att det förstås finns saker som vi delar med alla människor oavsett kön, kultur, ålder etc. Man brukar kalla dem The Human Universals (mänskliga universalier) – ett koncept som formulerades för första gången av Donald Brown, en amerikansk professor i kulturantropologi.

Låt mig ge ett exempel. De absolut flesta människor oavsett var de bor, hur deras ekonomiska omständigheter ser ut eller vilken religion de utövar vill ta hand om sina barn. Däremot föreställningar om barnuppfostran, exempelvis attityder till aga som en form av bestraffning, hur man ska uppfostra flickor och pojkar eller hur man definierar en bra förälder, skiljer sig mellan olika kulturer och samhällen. Är jag en bra mamma om jag vill uppfostra mina barn till självständiga individer som kan ta hand om sig själva och fatta egna beslut? Eller ska jag i stället lära mina barn att hitta sin roll i en grupp, ta hand om andra och lyssna på vad de äldre har för råd för det är så man förbereder sitt barn bäst för framtiden? Är jag en bra pappa om jag gullar med min pojke eller ska istället en bra pappa lära sin pojke att vara en stark man?

Ett annat exempel är hur man förhåller sig till känslor. Alla människor har känslor som sorg, lycka, ilska etc. Däremot föreställningar kring vad som är socialt acceptabelt att visa utåt, vilka känslor är ”bra” eller ”dåliga”, vilka känslor är ok att visa som man eller kvinna, på vilket sätt man visar ilska eller sorg eller lycka – allt det här påverkas av kultur.

 

2. ”Vi är alla olika för vi är alla individer. Om man fokuserar för mycket på kulturella skillnader så riskerar man att dra alla över en kam.”

Att vi alla är unika individer går knappast att bestrida, men som person bär man även på en prägel från sin hemkultur – oavsett om man är medveten om det eller inte, oavsett om man gillar det eller inte. Det är många faktorer som påverkar oss genom livet och vår kulturella tillhörighet är en av dem. Men “fiskar ser inte vatten”. Att kunna se hur man har blivit formad av sin kultur och att kunna urskilja vad som är ens individuella drag är en av de svåraste uppgifterna när man bygger upp sin interkulturella kompetens. Ofta är det först när man flyttar till ett annat land som man verkligen får perspektiv kring olikheterna.

Om man tittar specifikt på företag, så har de flesta av mina kunder grovt indelat två sorters problematik. Den första typen är internationella företag som haft delar av verksamheten organiserad lokalt men i samband med att de växer måste skapa globala funktioner. Då ställs de ofta inför en hel del utmaningar vad gäller kommunikation och samarbete mellan teammedlemmar i samma avdelning men som är spridda i olika länder. De lokala arbetssätten kan också ofta skilja sig. Företag ställs då inför utmaningen att balansera den globala integrationen med den lokala anpassningen.

Den andra typen är lokala företag som vill ta del av internationell talang som finns på plats. Dessa företag måste ofta lösa andra typer av problem. De vill utnyttja mångfaldens enorma potential som kan medföra ökad innovation och högre effektivitet. Men vad jag ser hos många företag är att de hittar de rätta talangerna och rekryterar dem men saknar processer kring hur man får framgångsrika och välfungerande teams med mångfald. Som en av de mest kända talare i detta ämne Joe Gerstandt har sagt: ”Om du inte inkluderar avsiktligt och genomtänkt, så kommer du att exkludera utan att avse det”. Mångfald utan inkluderingsarbete leder till missförstånd, utfrysningar, missade deadlines och en situation där man inte alltid vet hur man ska prata och hitta lösningar.

 

Så hur ska man då prata om kulturella skillnader? Vad ska man göra för att skapa en inkluderande miljö? En bra nyhet är att det finns en hel del saker man kan göra!

Ett viktigt element i den processen är att uppmuntra organisationer, teams och individuella medarbetare till att definiera sina kärnvärderingar och sin flexdel.

Jag kan ge ett exempel om mig själv för att definiera de begreppen. När jag flyttade till Sverige så hade jag en annan uppfattning om tid och punktlighet. Under mitt första år på Stockholms universitet kunde jag inte förstå varför jag fick lägre betyg för en uppgift som jag lämnade in ett dygn efter deadlinen. Jag valde att göra det för att jag visste att jag kunde göra uppgiften bättre på den tiden. Att mina svenska lektorer värderade punktlighet över kvalitet kunde jag inte begripa. Jag kunde heller inte begripa att det sågs som respektlöst att komma för sent till ett möte.

Men med tiden förändrades mina tolkningar och också mina beteenden. Idag är jag bekväm med svensk punktlighet men jag har inte heller några problem med möten i Italien eller Mellanöstern där jag bara tar med mig min dator och passar på att svara på mejl eller njuta av en kopp kaffe medan jag väntar. Det är min så kallade flexdel, det vill säga beteenden och värderingar som jag kan vara flexibel kring. Det finns andra saker jag har svårt att kompromissa om. Till exempel, hur man visar respekt mot de som är äldre. Detta kan resultera i att jag får svårt att säga emot en person som är äldre än mig även om jag kanske borde göra det. Att jag i stället då visar tyst motstånd leder lätt till missförstånd. Men jag vet att detta är något som tillhör mina så kallade kärnvärderingar – saker som sitter djupt och som jag inte lätt kan ändra på.

 

Att kunna prata om interkulturella skillnader kan vara både utmanande och oerhört berikande. Men en sak är klar – vi vet inte vad vi inte vet. Därför är det så viktigt att ibland ge sig ut på okänt vatten, att tvinga sig själv ut från sin komfortzon.

 

“You cannot discover new oceans unless you have the courage to lose sight of the shore”.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

    Populära inlägg

Anmäl dig till nyhetsbrevet