Det är snällt att bryta tystnaden

Vad betyder ordet snäll för dig? Och hur märker dina kollegor att du är snäll?

Det är intressant vad man lägger för innebörd i att vara snäll. En del likställer det med att vara mesig och konflikträdd. Jag håller inte med. Snällhet visar man genom handlingar. Det är inte vad du tänker och säger som räknas i första hand. Utan vad du gör. För några år sedan blev jag kontaktad av ett bokförlag. De hade följt mig i sociala medier och erbjöd mig att skriva en bok. Jag blev så smickrad att jag tackade ja direkt. Men så blev jag osäker på vad jag skulle fokusera på.

Jag har haft massor av olika uppdrag genom åren, både chefsroller, fackliga uppdrag och ledarroller i ideella organisationer. Min förläggare frågade mig om det finns en röd tråd genom mina engagemang. Då kom jag direkt på ”snällare arbetsplatser”. Det var den stora anledningen till att jag började engagera mig fackligt. Det var också huvudorsaken till att jag tog på mig min första chefsroll.

Jag ville bidra till sund kultur som präglas av omtanke och där man också vågar lyfta problem och brister och prata om det som skaver. Jag hade själv erfarenhet av arbetsplatser och organisationer som präglades av tystnadskultur och det har jag alltid velat motverka. Så namnet på boken fick bli ”Guide till snällare arbetsplatser”. Där har jag samlat mina erfarenheter kring vad som skapar en snäll kultur. Här kommer några områden som jag berör i boken.

Konflikthantering

Konflikter är väldigt vanliga i arbetsgrupper. Och det är inte konstigt eftersom konflikter uppstår i alla nära samarbeten. Frågan är bara hur man hanterar konflikterna. Chefer har ett stort ansvar och måste ha konfliktkompetens. Men medarbetare kan inte alltid lägga över ansvaret att lösa konflikten på chefen. En chef behöver vara domare när det förekommer kränkande beteenden. Men annars är det bara de inblandade som kan lösa konflikten. Chefen ska givetvis stötta och vägleda. Men det är de inblandade som har ansvaret att mötas på halva vägen och hitta en kompromiss. Om någon inte är villig att bidra kan omplacering eller andra arbetsrättsliga åtgärder vara enda vägen framåt.

Arbetsgivare kan förebygga konflikter på många olika sätt. Bland annat genom att se till att målen för arbetet och förväntningarna på medarbetarna är tydliga. Ha uttalade spelregler för hur samarbetet ska fungera och att följsamheten till reglerna följs upp i medarbetar- och lönesamtal. Och inte minst försöka se till att arbetsbelastningen är hållbar så att medarbetarna hinner prata med varandra, reda ut det som skaver och vårda relationerna.

Feedback

Forskning inom arbetspsykologi visar att tillgång till feedback är oerhört viktigt för de allra flesta för att känna trygghet på jobbet. Det handlar både om att få beröm när man förtjänar det och konstruktiv kritik på det man behöver bli bättre på. Men vi är generellt sett dåliga på att ge varandra feedback på svenska arbetsplatser. Du ska därför inte snåla med att ge andra beröm. Jag har en regel om att när jag tänker en positiv tanke om någon annan så ska jag också tala om den. Beröm tas också bättre emot av mottagaren om den är konkret genom att man exempelvis kopplar det till en särskild insats eller en situation. Men det är också oerhört viktigt att berömmet är ärligt menat. Det märks om ett beröm är falskt.

Är vi duktiga på att ge varandra beröm så lyssnar vi också bättre när vi ger varandra kritik. När du ger kritik så ska du försöka visa att du ger det av omtanke. Att ge någon kritik för att hjälpa personen är väldigt snällt tycker jag. Ge gärna ett konkret exempel på en situation där du tycker att kollegan kunde agerat på ett bättre sätt. Och vänta inte för länge med att ge kritik, för feedback är en färskvara. Jag brukar vänta max tre dagar. Har det gått längre tid brukar jag släppa det.

Psykologisk trygghet

Psykologisk trygghet är motsatsen till tystnadskultur. Det handlar om känslan av att det är okej att vara sig själv i en grupp och att man kan säga vad man tycker, ställa frågor, erkänna misstag och testa idéer utan rädsla för att bli förlöjligad, straffad eller bortstött. I en psykologisk trygg miljö vågar människor ställa frågor utan att känna sig dumma, säga ifrån när något känns fel, komma med nya idéer, erkänna misstag och lära av misstagen.

Psykologisk trygghet är inte att alla tycker lika, att det saknas krav och att kritik inte förekommer. Det handlar om att man byggt upp en förmåga att framföra saklig kritik och det leder till bättre samarbete, mer innovation, snabbare lärande och färre allvarliga misstag för att problem hanteras i ett tidigt skede.

Utifrån att jag starkt tror på att träna på det som är svårt har jag skapat flera spel utifrån upplägget ”Hur skulle du säga? Befria elefanten i rummet”. Spelen innehåller situationer som många tycker är obekväma och svåra och som gärna blir elefanter på jobbet. Upplägget är att en person drar ett kort, läser situationen och berättar hur hen skulle säga. Övriga i gruppen får framföra om man håller med eller skulle sagt på något annat sätt. Att som kollegor reflektera tillsammans på det sättet stärker den psykologiska tryggheten.

Avslutningsvis vill jag berätta om min mamma Gunilla som är min stora livsförebild. Hon gick tyvärr bort i cancer när jag var väldigt ung. I slutet av hennes liv hade vi många och långa samtal. Hon oroade sig för hur det skulle gå för mig. Men strax innan hon gick bort sade hon att hon tänkte lära mig ett citat som hon ville skulle vägleda mig genom livet.

Martin Luther King sade en gång: ”Den yttersta tragedin är inte de onda människornas brutalitet utan de goda människornas tystnad.”

Dessa ord har väglett mig sedan dess. Kränkande särbehandling, mobbning och diskriminering är alltför vanligt på arbetsplatser idag. Och alltför ofta är det tyst när det förekommer. Men bland det snällaste man kan göra är att våga bryta tystnaden.

Låt oss hjälpas åt att skapa ett snällare arbetsliv.