Lönetransparens i praktiken - en intervju med Frida Unander

Efter många år av arbete med lönesättning, jämställdhet och ledarskap såg Frida Unander ett tydligt mönster. Osäkerhet, invanda strukturer och felaktig kunskap gör att osakliga löneskillnader fortsätter att leva vidare. Med sin bok och sitt arbete vill hon bidra till förändring på riktigt. I intervjun berättar Frida om varför lön är ett kraftfullt styrmedel, hur transparens påverkar organisationskultur och varför framtidens arbetsliv kräver nya sätt att tänka kring ansvar, rättvisa och värde.

Du har arbetat med lönesättning och jämställdhet i många år. Vad var det som gjorde att du kände att det var dags att samla allt i en bok just nu?

Boken har bubblat i mig länge. Jag har föreläst för chefer och HR om lönesättning i många år och jag har märkt att det finns en osäkerhet om vilka regler som faktiskt gäller. Det gör att vi fortsätter reproducera det sätt vi alltid gjort det på, men felaktig kunskap som går i arv löser inte de osakliga löneskillnaderna, det cementerar dem.

Politikerna har med den nya lagstiftningen och de extra resurser som tillförs tydligt visat att de menar allvar denna gång, de vill utplåna de osakliga löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Ska vi lyckas är det nu eller aldrig, och jag hoppas min bok kan bli en viktig del i arbetet framåt.

I boken beskriver du lön som både ett styrmedel och en värderingsfråga. Varför är lön så mycket mer än siffror på ett papper?

Lön har ett symboliskt och relationellt värde. Det innebär att storleken på lönen och löneutvecklingen signalerar vilken betydelse en individ har i samhället, i organisationen och i teamet. Människor jämför sig med varandra konstant. Hög lön ger hög status, låg lön ger låg status.

Med status följer inflytande, påverkansmöjligheter och makt. De med hög lön får till exempel mer samtalstid och tyngre beslutsmandat i en grupp. Vad skickar det då för signal när vi år efter år låter kvinnor tjäna cirka 10 procent mindre än män? Att de har lägre status och att deras röst inte är lika mycket värd?

Många organisationer tycker att lön är svårt att prata om. Vad är det egentligen som gör frågan så laddad?

Frågan om lön är traditionellt laddad i Sverige och Europa. Det är alltså en kulturell fråga.

Det finns flera anledningar till att det kan upplevas vara en känslig och privat fråga i Sverige. Jag tror till exempel att Jantelagen är bidragande, att man inte ska sticka ut eller tro sig vara bättre än någon annan. Om någon tjänar mer kan det skapa känslor av underlägsenhet hos andra.

Vi bor i landet Lagom och vi är försiktiga med att prata om saker som kan påverka relationer eller trigga igång konflikter. Det finns därför en outtalad regel att inte prata pengar eftersom det kan anses vara själviskt och provocerande.

Du möter chefer och HR funktioner dagligen. Vilka är de vanligaste misstagen du ser när det gäller lönesättning i praktiken?

Jag skulle säga att den vanligaste missuppfattningen är att individuell och differentierad lön innebär fri lönesättning. Det stämmer inte, arbetsgivare måste ändå följa en struktur och lönen måste vara skälig.

Det innebär till exempel att de måste följa den lagstiftning som säger att svårare befattningar ska ge mer betalt än enklare, lika och likvärdiga befattningar ska ge lika betalt. Att vara läkare ska ge mer betalt än att vara sjuksköterska i en organisation eller att vara lärare ska ge mer betalt än att vara elevassistent, men också att till exempel grundskolelärare ska ge lika betalt som till exempel ingenjör i en organisation.

Lönetransparens väcker både nyfikenhet och oro. Vad hoppas du att arbetsgivare ska förstå, bortom själva regelverken?

Att lönetransparens är en win win. Jag vill bidra till att skapa starka, självständiga individer som får vara sig själva och må bra, lönsamma och konkurrenskraftiga företag och verksamheter och ett robust och hållbart Sverige.

Det ena utesluter inte det andra. Forskningen visar att jämställdhet och öppenhet kring lönesättning leder till ökad kreativitet och innovation, bättre beslutsfattande, ökad tillfredsställelse, trivsel och engagemang, förbättrad företagskultur, stärkt rykte, mindre diskriminering. Listan kan göras jättelång.

Du skriver om skillnaden mellan att sätta, se över och syna lön. Varför är just den uppdelningen så viktig för att skapa rättvisa system?

Vi tenderar att fokusera på löneöversyner men för att komma åt de osakliga löneskillnaderna måste vi ta ett helhetsgrepp och arbeta med alla delar som påverkar lönesättningen.

Framför allt måste vi börja tidigare i processen och förhindra att diskriminerande strukturer får fäste överhuvudtaget. Det innebär att vi måste sätta rätt lön från början, redan vid nyanställning.

Alla tre delarna, sätta, se över och syna lön, är viktiga för att kvalitetssäkra hela processen.

Många vill göra rätt, men vet inte var de ska börja. Vad är enligt dig det första steget mot en mer hållbar och transparent löneprocess?

Jag håller med om att de allra flesta arbetsgivare vill göra rätt, men de vet inte var de ska börja. Därför tror jag vi först och främst måste ha kunskap för att förstå problemet, först då kan vi sätta in rätt åtgärder.

En bidragande faktor till könslönegapet är till exempel att kvinnor är frånvarande från arbetet i högre utsträckning än män. Vet vi varför de är frånvarande? Först när vi vet kan vi ta tag i det.

Jag vill underlätta för arbetsgivare, ge inspiration, kunskap och verktyg utan att styra dem för mycket eller komma med pekpinnar. Jag presenterar därför i slutet av boken 11 ledstjärnor som arbetsgivare kan använda som guidning i arbetet, enkla saker de kan tänka på som kommer ge resultat på sikt.

Hur påverkas lönesättning av samhällsutmaningar och sin tids ledarskap, enligt din erfarenhet?

Det går trender i lönesättning och ledarskap beroende på vilka samhällsutmaningar vi behöver hantera för stunden. Just nu ser vi till exempel gängkriminalitet, otrygga bostadssituationer, arbetskraftsbrist och brain waste, våld mot kvinnor och eskalerande sjukfrånvaro i kvinnodominerande yrken.

Då måste vi anpassa lönesättningsmodeller för att komma till rätta med problemen, så har vi behövt göra genom historien och det är fullt naturligt att vi nu behöver göra nya förändringar för att anpassa oss till rådande situation. Det kan verka långsökt men det hänger ihop.

Vilken roll spelar lönesättning i att forma ledarskap och organisationskultur?

Lönesättning är en del av chef och ledaruppdraget och sätter tonen för organisationskulturen, vilka normer, värderingar och kommunikation som ska råda. Vi ser enligt forskningen att diskriminerande strukturer oftare får fäste i organisationer som är slutna och hierarkiska och där löneprocesserna är hemliga och känsliga.

Ett ledarskap som är öppet, tydligt och konsekvent upplevs ofta som mer rättvist, vilket stärker tillit och engagemang och skapar förtroende för ledarskapet i stort.

Vad hoppas du att läsaren ska känna efter att ha läst boken?

Jag ville skriva en faktaspäckad bok som är modern och tar ett helhetsgrepp om lönesättning utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Ämnet är alldeles för komplext för att presenteras i en enkel punktlista på chat gpt.

Jag vill att läsaren ska känna AHA, detta visste jag inte. Men också att det kan leda till lite jäklar anamma. Nu har jag fått kunskap och verktyg och är redo att kavla upp armarna och börja jobba för att utplåna könslönegapet på arbetsmarknaden.

Min ambition var att skriva en bok jag som HR chef själv ville ha. En sådan där uppslagsbok som är en måste ha bok i bokhyllan och som man kan gå tillbaka till gång på gång beroende på var man befinner sig och vilka frågor man fokuserar på i stunden.

Du är också en uppskattad föreläsare. Hur använder du boken i dina föreläsningar och samtal med organisationer?

Boken är ett komplement för de deltagare som vid dagens slut känner att de vill veta ännu mer.

Om du blickar framåt. Vad tror du kommer att förändras mest i synen på lön och ansvar de kommande åren?

Jag tror vi kommer se en kulturförändring där vi successivt går mot öppenhet och transparens. Vi ska komma ihåg att den nya lagstiftningen baseras på ett EU direktiv så det är fler länder än Sverige som arbetar med samma fråga och går igenom kulturförändringar.

Men vi måste också inse att beteendeförändringar tar tid om de ska få varaktighet så våga lyfta blicken, problematisera och reflektera. Ta små steg framåt hela tiden.

När det gäller praktiska frågor tror jag att den stora förändringen kommer vara att arbetsgivare lär sig göra normkritiska arbetsvärderingar för att bedöma den faktiska svårighetsgraden i ett arbete.

För Frida Unander handlar lönesättning ytterst om vilket samhälle och vilka organisationer vi vill bygga. Med kunskap, struktur och mod att se över invanda arbetssätt finns möjligheten att skapa både rättvisa system och hållbara verksamheter. Förändringen börjar inte i regelverket, utan i hur vi väljer att använda det.