Otydlighet i ledarskap uppstår sällan av illvilja. Ofta handlar det om empati, stress eller en vilja att bli omtyckt. Men konsekvenserna kan bli stora. I den här artikeln delar Arvid Stark, med erfarenhet från Försvarsmakten och studier inom ledarskap och kognitiv neurovetenskap, en personlig händelse som förändrade hans syn på ledarskap och visar varför tydlighet inte är ett hårt värde, utan ett mänskligt ansvar.
Det kändes som en smäll i ansiktet. Johans ord skakade om mig samtidigt som jag insåg att jag snabbt behövde finna mig i situationen. Efter några minuters konversation lugnade sig samtalet en aning och jag började förstå vad som hänt.
Tre dagar tidigare hade jag fattat beslutet att skicka en annan chef på ett internationellt uppdrag. Ett uppdrag som Johan hade räknat med att få. Johans besvikelse låg inte främst i mitt beslut att skicka en yngre och mer oerfaren chef på detta prestigefyllda uppdrag. Det som gjorde Johan mest upprörd var min otydlighet i kommunikationen inför beslutet.
Detta är en av de händelser som under min femtonåriga chefskarriär tydligast format min syn på ledarskap.
När empati skadar mer än det gör nytta
Vi känner alla till att lyhördhet, empati och att verkligen lyssna in sina medarbetare är kvaliteter som kännetecknar bra ledare. Men frågan är om vi är lika medvetna om riskerna med att vara alltför inkännande i vårt ledarskap?
Gränsen mellan att vara inlyssnande och att uppfattas som otydlig kan vara hårfin. Passerar du gränsen och går mot otydlighet ser medarbetarna snart en obeslutsam och passiv chef framför sig. I det läget närmar vi oss röd zon.
Enligt Försvarshögskolans forskare Maria Fors Brandebo kan passivitet skada dina medarbetare mer än att bete sig aktivt destruktivt. En feg chef är alltså sämre för gruppen än en elak chef.
Hur kan det komma sig, kan man undra? Brandebo menar att den aktivt elaka chefen förvisso är destruktiv, men samtidigt går att förhålla sig till. Dessutom har grupper en benägenhet att sluta samman mot en gemensam fiende och stärkas av ett yttre hot.
Passiva chefer skapar passiva medarbetare
När det kommer till den passivt destruktiva chefen ser det annorlunda ut. Otydlighet och frånvaro av ledarskap i kritiska lägen leder ofta till ökad stress, förvirring och frustration hos medarbetarna. Detta skapar i sin tur bristande motivation och engagemang, samtidigt som förtroendet för dig som chef successivt minskar.
På sikt har du motvilligt inställda och i sämsta fall direkt motarbetande anställda. Deras protest mot ditt passivt destruktiva ledarskap tar sig ofta uttryck i att personalen presterar sämre och slutar ta eget ansvar. Passiva chefer skapar alltså passiva medarbetare.
Otydligt ledarskap, ett vanligt problem i svenskt arbetsliv
Kanske känner du igen dig i något av detta? I så fall är du i gott sällskap. En studie gjord av Umeå universitet år 2021 visar att hela 36 procent av medarbetarna på svenska arbetsplatser upplever passiva destruktiva beteenden hos sina chefer.
Studien pekar på destruktiva beteenden som passivitet i beslutsfattande, fysisk och mental frånvaro, osäkerhet, konflikträdsla, otydlighet och rörighet.
Jag känner igen detta i mitt jobb som chefsutvecklare, där jag och mina kollegor dagligen möter chefer och ledare vars stora utvecklingsområde är just otydlighet eller obeslutsamhet. Orsaken är i många fall arbetsmiljörelaterad, ofta kopplat till stress och hög arbetsbelastning. De hinner helt enkelt inte leda sin personal med närvaro och rätt prioriteringar.
I dessa lägen blir tydligheten extra viktig, där du som chef förväntas agera - exempelvis genom ett möte där ansvar, roller, uppgifter och förväntningar klargörs.
Utöver yttre omständigheter finns också en inre faktor som återkommer som boven i dramat, nämligen behovet av att vara omtyckt. En chef formulerade insikten under ett ledarutvecklingsprogram:
”När jag insåg hur jag strävade efter att bli omtyckt, helst av alla hela tiden, såg jag också hur jag omedvetet hade hindrat mig själv från att våga fatta svåra beslut och leda med tydlighet.”
Den insikten ger nytt liv till devisen ”try not to be liked, try to be useful”.
Så blir du en tydligare ledare
Forskare lyfter även fram fenomenet ”bad is stronger than good”. Med det menas att destruktiva beteenden har starkare negativ påverkan än motsvarande mängd utvecklande beteenden för en positiv påverkan. Detta presenteras ofta som ett fem till ett-förhållande.
Det innebär i praktiken att du kan få fem gånger så stor effekt av att byta ut ditt passiva beteende mot ett konstruktivt och utvecklande beteende. När du kliver fram med tydlighet har du alltså en positiv hävstång gånger fem, så vad väntar du på?
Ett upplyftande faktum är att du med relativt små beteendemässiga justeringar kan få oväntat stor effekt och samtidigt vinna nytt förtroendekapital hos dina medarbetare.
Därför undrar jag: På vilket sätt skulle du själv kunna bli mer tydlig? Handlar det om att tydliggöra mål, roller och förväntningar? Eller ligger det mer i din kommunikation? Kanske skickar du ofta mejl och delar ut uppgifter, men mer sällan följer upp med en klargörande dialog?
Hur ofta samlar du in feedback kring hur du uppfattas som chef och ledare? Hur ofta stannar du upp för att reflektera över effekten av ditt beteende i en given situation?
En minnesregel som stöd för reflektion är STOP som står för:
Stanna upp.
Tänk igenom din situation.
Orientera dig. Är jag på rätt väg?
Planera ett konkret nästa steg.
En betydelsefull lärdom
Lärdomen i min konversation med Johan är att tydlighet skapar förtroende och engagemang. Hans reaktion fick mig att inse att otydlighet inte bara skapar frustration, utan också kan leda till att medarbetare som Johan känner sig svikna.
Att vara tydlig med beslut och förväntningar kan inte bara förhindra missförstånd utan också stärka relationerna inom teamet. Kanske kan även du lära av mitt misstag med Johan för att undvika att hamna i en liknande situation själv.
Ditt nästa steg definierar ditt framtida ledarskap
Att läsa denna artikel vore slöseri av din värdefulla tid om du inte gick från idé till handling. Så rent konkret, vad gör du annorlunda redan imorgon när du kliver in på jobbet?
För kom ihåg: andras uppfattning om dig baseras inte på vad du försöker göra, utan på vad de ser dig göra.
*Johan heter något annat i verkligheten.