Klimakteriet på jobbet: varför är det en ledarskapsfråga?

Klimakteriet på jobbet: varför är det en ledarskapsfråga?

 

Hon har gjort ett fantastiskt jobb i tjugo år. Plötsligt tappar hon ord mitt i ett möte, sover dåligt och orkar inte som förut. Hon säger inget till sin chef. I stället går hon ner i tid.

Kanske känner du igen henne. Kanske är det du. Klimakteriet berör ungefär halva arbetsstyrkan, ofta mitt i karriären. Ändå är det ett av de ämnen vi pratar minst om på jobbet.

I oktober uppmärksammas klimakteriet världen över, och den 18 oktober är det Världsmenopausdagen. Det är ett bra tillfälle att ställa frågan: vad gör vi på arbetsplatsen för att stötta kvinnor under den här fasen?

 

Det handlar inte om en privatsak

Länge har kvinnohälsa setts som något individen får hantera själv. Men siffrorna berättar en annan historia.

• Ungefär 1 av 3 kvinnor lever med reproduktiva eller hormonella hälsobesvär.

• Kvinnor stod för 79 % av de stressrelaterade sjukfallen våren 2024, och kvinnor mellan 40 och 60 år är den mest sjukskrivna gruppen i Sverige (Försäkringskassan).

• 6 av 10 kvinnor undviker att prata med sin arbetsgivare om sina klimakteriebesvär, trots att symtomen påverkar arbetet (Essity, 2023).

Det är inte bara en hälsofråga. Det är kompetens, erfarenhet och ledarskap som tyst försvinner, ofta när den är som mest värdefull.

 

Symtom som kan misstolkas som sämre prestation

Hjärndimma, sömnbrist, oro och trötthet är vanliga under klimakteriet. På jobbet kan det se ut som att någon inte längre "levererar". Många kvinnor kompenserar i tysthet, tackar nej till nästa steg eller går ner i tid utan att någon förstår varför.

Därför räcker det inte att informera individen. Det behövs en arbetsplats där det är tryggt att prata om det, och chefer som vet hur de kan stötta.

 

Förklimakteriet börjar tidigare än många tror

Många tänker på klimakteriet som något som händer runt 50. Men förklimakteriet, perimenopausen, kan starta redan kring 40 och ibland redan vid 35. Hormonnivåerna börjar svänga, ofta flera år innan mensen upphör.

Samtidigt saknar många kvinnor kunskap om vad som händer. Ungefär 1 av 3 kvinnor vet inte vad klimakteriet innebär. I en stor brittisk undersökning från Aviva (2026) insåg nästan hälften av kvinnorna att de var i förklimakteriet först när symtomen redan hade tagit över.

Sömnproblem, oro, nedstämdhet eller koncentrationssvårigheter kan då tolkas som stress, utmattning eller depression. Följden blir att man inte får rätt stöd, eller att det dröjer alldeles för länge.

Här behöver vi bli bättre på två saker:

Som individ: att lära känna de tidiga tecknen och ta dem på allvar. Att föra anteckningar om sömn, energi, humör och mens gör det lättare att se mönster och att be om rätt hjälp.

Som chef: att känna till vilka symtom som är vanliga och veta vart medarbetaren kan vända sig. Chefen ska inte ställa diagnoser, men kan slussa vidare till företagshälsovården eller annan specialistkompetens.

Ju tidigare man får hjälp, och rätt typ av stöd, desto större är chansen att man kan må bra och fortsätta prestera i sin roll.

 

Insikter från föreläsningar om kvinnohälsa

Nyligen föreläste jag på det här sättet för ett stort företag, där alla medarbetare var inbjudna och ledningen deltog i en panel efteråt. Svaren från deltagarna var tydliga:

Kunskapen finns. Nästan 9 av 10 hade redan viss kunskap om hur hormoner påverkar energi och prestation.

Samtalet saknas. Nästan 6 av 10 kände sig bekväma att prata med sin chef om hälsa, men 1 av 4 gjorde det inte.

Önskemålen är enkla. Flexibilitet att arbeta hemifrån, lugna rum för återhämtning, wellbeing-timmar och att det blir normalt att prata om det.

Det mest hoppfulla? Nästan inget av det kostar mycket. Allt handlar om ledarskap och kultur.

 

ISO 45010: från privatsak till arbetsmiljöfråga

I september 2026 lanserades ISO 45010, världens första internationella standard för menstruation, menstruell hälsa och klimakteriet i arbetslivet. Den gör kvinnohälsa till en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet, på samma sätt som andra arbetsmiljöfrågor.

Standarden är vägledande, inte certifierande. Men den är en tydlig signal om vart utvecklingen är på väg. De organisationer som börjar nu kommer att ligga före.

 

Så kan arbetsgivare komma igång med ISO 45010

ISO 45010 ger en tydlig struktur för arbetet. Standarden beskriver fyra områden att arbeta med och två principer som håller ihop helheten.

1. Fysiska aspekter av arbetet

Se över arbetsmiljön. Det kan handla om temperatur och ventilation, tillgång till toaletter och mensskydd och lugna rum för återhämtning.

2. Policy och riktlinjer

Gör kvinnohälsa till en del av er people-strategi och arbetsmiljöpolicy. Det handlar om välmående, om att attrahera och behålla talanger och om att alla ska få möjlighet att utvecklas genom hela arbetslivet. Var tydliga med vilket stöd som finns, till exempel via företagshälsovården.

3. Arbetsdesign

Designa arbetet för livets alla faser. Flexibilitet, möjlighet att arbeta hemifrån, utrymme för återhämtning och färre möten i följd gör skillnad för alla, inte bara för den som går igenom klimakteriet.

4. En stöttande kultur

En stöttande kultur bygger på kunskap. När alla förstår vad som händer i kroppen blir det lättare att prata om det, och lättare att be om stöd. Därför är föreläsningar för medarbetare och workshops för chefer en av de mest effektiva insatserna inom det här området. Föreläsningen ger hela organisationen ett gemensamt språk. Workshopen ger cheferna verktyg för samtalet.

Här spelar chefen en nyckelroll. Chefen är ofta den första, eller den sista, personen en medarbetare vågar prata med. Bra stöd handlar sällan om att ha alla svar, utan om att:

• fråga i stället för att anta

• respektera integriteten

• fokusera på behov och förutsättningar för arbetet

• vara flexibel där det går

• låta bli skämten

• känna till vanliga symtom och kunna slussa vidare till företagshälsovården

• göra samtal om välmående till en naturlig del av vardagen

 

Två principer som håller ihop arbetet

Ett inkluderande förhållningssätt. Arbetet gäller alla medarbetare i alla livsfaser. Det handlar också om chefer och kollegor, eftersom det är tillsammans vi skapar en arbetsplats där det är tryggt att prata om hälsa.

Utvärdering och mätetal. Följ upp arbetet med några enkla KPI:er, så att det inte stannar vid en engångsinsats. Det kan till exempel vara andelen chefer som har fått utbildning, hur trygga medarbetarna känner sig att prata om hälsa i en pulsenkät och hur sjukfrånvaro och personalomsättning utvecklas över tid.

 

Det börjar med ett samtal

Det finaste jag fick se i höstas var inte ett diagram. Det var en ledning som satt på scenen och pratade öppet om något som länge har varit tyst. Det skickar en signal som är svår att missa: det här är viktigt hos oss.

Klimakteriet är inte en privatsak. Det är en ledarskapsfråga. Och det är en av de enklaste och mest lönsamma investeringar en organisation kan göra i sina medarbetare.

Vill ni ta första steget? En föreläsning för medarbetarna eller en workshop med cheferna är ett bra sätt att börja bygga en stöttande kultur.

Hur pratar ni om kvinnohälsa på er arbetsplats?

 

Om skribenten

Miriam Sundholm är grundare av Aumla och strategisk rådgivare inom välmående och engagemang i arbetslivet. Hon håller föreläsningar för medarbetare och workshops för chefer och ledningsgrupper om kvinnohälsa, klimakteriet och ISO 45010, och hjälper organisationer att göra hälsa till en del av strategin. Boka Miriam via Athenas.

 

En föreläsning som gör skillnad

En bra föreläsning om kvinnohälsa ska inte bara ge kunskap. Den ska göra det lättare att prata om ämnet efteråt, i fikarummet, i teamet och i samtalet med chefen. Därför bygger jag mina föreläsningar kring några saker:

Från varför till hur. Vi börjar i varför kvinnohälsa är en arbetsplatsfråga, går vidare till biologin bakom hormoner och livets olika faser och landar i vad var och en kan göra, och vad arbetsplatsen kan göra.

Forskning som blir praktisk. Fakta varvas med konkreta verktyg för rörelse, kost, sömn och återhämtning som går att använda redan samma dag.

Allas röster i rummet. Deltagarna svarar anonymt på frågor under föreläsningen. Det gör att alla kan bidra, även de som aldrig skulle räcka upp handen, och det ger organisationen värdefulla insikter.

Ledningen på scen. När ledningen deltar, till exempel i en panel, blir signalen tydlig: det här är viktigt hos oss.

Insikter som leder vidare. Efteråt sammanfattar jag svaren och ger rekommendationer, så att föreläsningen blir starten på ett arbete och inte en engångshändelse.